Restricted Stock: Performance Shares Bruce Brumberg Eine wachsende Zahl von Unternehmen machen Aktien zu gewähren, die Ihren Gewinn auf mehr als nur Ihre anhaltende Beschäftigung oder eine Erhöhung der Aktienkurs Basis. Da Unternehmen ein Portfolio-Ansatz zur Aktienvergütung nehmen, können Ihnen Performance-Aktien gewährt werden, die Sie nur bei der Erreichung bestimmter Ziele erhalten. In Teil 1 dieser Serie erfahren Sie mehr über die Grundlagen der Leistungszuschüsse. Bruce Brumberg Um den Wert eines Performance-Share-Grants zu maximieren, müssen Sie seine Struktur besser verstehen als mit herkömmlichen, zeitlich begrenzten Aktien - oder Aktienoptionen. Beachten Sie auch das Ablaufdatum und die Auswirkungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bruce Brumberg Mit Performance-Aktien hängt Ihre Auszahlung auf mehr als nur Ihre anhaltende Beschäftigung oder eine Erhöhung der companys Aktienkurs: Ihr Unternehmen setzt ein Ziel, das erreicht werden muss. Nachdem dieses Ziel erreicht wurde und Sie die Aktien erhalten haben, was sind die steuerlichen Konsequenzen, sowohl an diesem Punkt als auch später, wenn Sie sie verkaufen Plus, was würde passieren, wenn Ihr Unternehmen vor dem Ende des Zyklus erworben wurden John P. Barringer Viele Unternehmen haben sich von den Aktienoptionen abgewandt und begonnen, endgültige Bestände zu gewähren, die vor der Ausgabe der Aktien ausgeben müssen. Für die Mitarbeiter haben diese Zuschüsse eine neue Ebene der Komplexität ihrer Equity-Kompensation hinzugefügt. Dieser Artikel stellt sechs Fragen, die ich bekomme die ganze Zeit von Kunden, die eingeschränkte Aktie, eingeschränkte Aktien Einheiten oder Performance-Aktien erhalten haben. Bruce Brumberg myStockOptions Diese PowerPoint-Präsentation (in PDF) erklärt sowohl Grundlagen als auch Macken bei der Besteuerung von Performance Share Grants. Sie sollten die Antworten auf die folgenden Fragen kennen. Das Verständnis der Themen wird Ihnen helfen, das Beste aus Ihrer Performance-Share Grant und verhindern teure Fehler. Unternehmen verwenden verschiedene Namen für die verschiedenen Arten von Performance-basierten Auszeichnungen. Im Allgemeinen werden auf dieser Website Performance Shares als Umbrella-Begriff für alle Stipendien verwendet, in denen die Ausübung oder Auszahlung von Aktien der Gesellschaft von vorgegebenen Zielen abhängig ist. Es gibt jedoch drei kleine Unterschiede zwischen den verschiedenen Grant-Typen. Aktien von Aktien mit beschränkter Haftung werden bei der Gewährung ausbezahlt, aber Sie besitzen sie nicht direkt und können die Aktien nicht verkaufen oder übertragen, bis die zeitlichen Beschränkungen verfallen. Bei Standard-Sperrlagern ist die Situation grundsätzlich ähnlich, während bei Performance-Aktien Ihr Unternehmen Ziele setzt, die erfüllt werden müssen, wie zB. Performance-Aktien führen zu keinem zu versteuernden Einkommen für Sie zu gewähren. Sie haben ein ordentliches Einkommen, wenn der Zuschuss nach festgelegten Zielen erreicht und Aktien (oder Bargeld) dann entweder ausgeliefert oder ausgezahlt werden. Abhängig von der Struktur des Zuschusses. Die Ergebnisse können variieren und hängen von Ihrem Pläne Design. Wenn Sie Ihr Unternehmen verlassen, um einen anderen Job vor dem Ende des Leistungszyklus zu nehmen, verlieren Sie in der Regel alle Anspruch auf den Zuschuss zu erhalten. Umfragen zeigen, dass in diesen Situationen. Bestandsorientierte Leistungspläne haben Ziele, die, wenn sie bis zum Ende des Messzeitraums erreicht werden, die Ausgrenzung oder Auszahlung gemäß der Struktur des Plans auslösen. Verschiedene Umfragen zeigen, dass die häufigsten Metriken sind. Performance-Aktien führen zu normalen Einkommen für Sie. Dies geschieht, wenn der Zuschuss nach dem Erreichen der festgelegten Ziele gewinnt und die Aktien entweder geliefert oder ausgezahlt werden. Je nach Struktur des Zuschusses kann dies im Jahr nach dem Ende des Leistungszeitraums geschehen. Sie müssen Formular 8949 und Plan D für das Jahr ausfüllen, in dem Sie Ihr Lager verkauften und sie mit Ihrer Form 1040 Bundeseinkommen-Steuererklärung archivieren. Sie tun dies, auch wenn. Oftmals erhalten Sie die Aktien nicht am Ende des Performance-Zeitraums. Normalerweise benötigen Sie Ihr Unternehmen. Einige Unternehmen beschleunigen die Ausübungsfrist von beschränkten Aktien oder RSUs, wenn. Nicht für Standard-Zeitschränke. Diese Stipendien haben keine Laufzeit, wie Aktienoptionen. Die Ausübung der Restriktionen ist abhängig von. Dividendenrechte sind nicht zwingend. Wenn ein Unternehmen Dividenden auf ausstehende Aktien hält, kann es auch. Die Verzögerung der Lieferung der RSU-Aktien (und damit der ordentlichen Ertragsteuern) zum Zeitpunkt der Ausübung hängt davon ab, ob Ihr Unternehmen eine Vorbe - halte hierfür im Aktienplan vorsieht. Die Stundung muss korrekt strukturiert werden, da sie sonst zu Steuerstrafen führen kann. Verschiebung ist nicht. Für eine Änderung der Steuerung (z. B. eine Fusion oder Erfassung) wird die Leistungsperiode zum Messen, ob das Ziel erreicht wird, kurzgeschnitten. Gemeinsame, Performance Share Pläne. Eine Zusammenfassung der Daten in Befragungen von großen Beratungs - und Forschungsunternehmen zeigt, dass. Aktienpläne können global sein, und in einigen Ländern sind sie populärer als in den Vereinigten Staaten. Beratungsunternehmen und andere Gruppen haben Umfragen zur Verwendung von Aktienkompensationen in Industrieländern und Schwellenländern durchgeführt. Performance-basierte Aktienoptionen werden, wenn auch selten, eher CEOs und Führungskräften, vor allem in einer neuen Mietsituation, gegenüber anderen Führungskräften oder Mitarbeitern gewährt. Bei diesen Arten von Stipendien ist der Ausübungspreis. Nicht in den Weg Aktienoptionen können. Restricted stock lohnt sich den vollen Marktwert der Aktie, wenn es Westen (oder, mit eingeschränkten Aktien Einheiten, wenn die Aktien geliefert werden). Es spielt keine Rolle, wenn. Bei diesen Stipendien entspricht der Ausübungspreis dem Marktpreis am Tag der Gewährung, der Zuschuss jedoch erst, wenn bestimmte Ziele, wie z. Innerhalb von zwei Werktagen nach Erteilung eines Zuschusses ordnen Sie Form 4 elektronisch nach den Regeln des SECs Section 16 zu. Während die Anmeldebestimmungen für diese Zuschüsse ähnlich sind, gibt es einige wichtige Unterschiede. Dies hängt davon ab, was Trigger auslöst. § 162 (m) der Steuer-Code begrenzt Ihr Unternehmen Abzug auf 1 Million, es sei denn, eine höhere Offiziere Entschädigung über diesen Betrag erfüllt die leistungsorientierte Ausnahme. Stipendien sind strukturiert, um diese zu erfüllen. Mit Aktien Zuschüsse von normaler Größe, Sie Gesicht keine steuerlichen Auswirkungen über die Standard-steuerliche Behandlung. ISOs können in NQSOs umgewandelt werden, wenn eine Beschleunigung der Vesting Ursache. Für beschränkte Aktien mit Ausübungspreis basierend auf der Dauer der Beschäftigung (dh Zeitspanne im Vergleich zu Performance-Vesting), Ihr Unternehmen. Executive Aktienoptionen Wenn CEO Aktienbesitz durch den gleichen ex ante Wert der Aktienoptionen ersetzt wurden, Zu-Leistungs-Empfindlichkeit für die typische CEO würde etwa verdoppeln. CEOs der größten US-Unternehmen erhalten nun jährliche Aktienoption Auszeichnungen, die im Durchschnitt größer sind als ihre Gehälter und Boni kombiniert. Im Gegensatz dazu betrug der durchschnittliche Aktienoptionszuschuss 1980 weniger als 20 Prozent des Direktgeldes und der Median-Aktienoptionszuschuss war null. Die Zunahme dieser Optionenbestände im Laufe der Zeit hat die Verbindung zwischen den Führungskräften - weitgehend definiert, um alle Direktzahlungen plus Aktien und Aktienoptionen Neubewertungen - und Performance verfestigt. Allerdings sind die durch Aktienoptionen geschaffenen Anreize komplex. Soweit selbst Führungskräfte durch Aktienoptionen verwechselt werden, wird ihre Nützlichkeit als Anreizgerät untergraben. In der Vergütung von Performance Incentives of Executive Stock Options (NBER Working Paper Nr. 6674). Autor Brian Hall nimmt, was er einen etwas ungewöhnlichen Ansatz für das Studium von Aktienoptionen nennt. Er verwendet Daten aus Aktienoptionskontrakten, um die Pay-to-Performance-Anreize zu untersuchen, die durch Aktienoptionen geschaffen würden, wenn sie gut verstanden würden. Interviews mit Unternehmensleitern, CEO-Beamten und CEOs, die in der Arbeit zusammengefasst sind, deuten jedoch darauf hin, dass die Anreize oft nicht gut verstanden werden - weder von den ihnen zugeteilten Gremien noch von den Führungskräften, die von ihnen motiviert werden sollen. Hall befasst sich mit zwei Schwerpunktthemen: zum einen mit den durch die Neubewertung von Aktienoptionsbeteiligungen geschaffenen Pay-to-Performance-Anreizen und zum anderen mit den durch verschiedene Aktienoptionszuschüsse geschaffenen Pay-to-Performance-Anreizen. Er charakterisiert zunächst die Anreize, denen sich der typische CEO (typischer Bestand an Aktienoptionen) des typischen Unternehmens (hinsichtlich der Dividendenpolitik und der Volatilität, die sich auf einen Optionswert auswirken), gegenübersieht. Er verwendet Daten über die Vergütung von CEOs von 478 der größten börsennotierten US-Unternehmen über 15 Jahre, wobei das wichtigste Detail die Merkmale ihrer Aktienoptionen und Aktienoptionsbeteiligungen sind. Seine erste Frage betrifft die leistungsorientierten Anreize der bestehenden Aktienoptionsbeteiligungen. Jährliche Aktienoptionen Zuschüsse aufbauen im Laufe der Zeit, in vielen Fällen geben CEOs große Aktienoption Beteiligungen. Veränderungen der festen Marktwerte führen zu positiven und negativen Neubewertungen dieser Aktienoptionen, die mächtige, wenn auch manchmal verwirrende Anreize für CEOs schaffen, die Marktwerte ihrer Unternehmen zu erhöhen. Halls Ergebnisse deuten darauf hin, dass Aktienoptionen Bestände bieten etwa das Doppelte der Pay-to-Performance Empfindlichkeit der Aktie. Das bedeutet, dass, wenn CEO-Aktienbestände durch den gleichen Ex-ante-Wert von Aktienoptionen ersetzt würden, sich die Pay-to-Performance-Sensitivität für den typischen CEO annähernd verdoppeln würde. Wenn die derzeitige Politik zur Gewährung von Optionen am Geldmarkt durch eine ex-ante-wertneutrale Politik zur Gewährung von Out-of-the-money-Optionen (wobei der Ausübungspreis dem 1,5-fachen des aktuellen Aktienkurses entspricht) , Dann würde die Performance-Empfindlichkeit um einen moderaten Betrag - etwa 27 Prozent erhöhen. Allerdings ist die Sensitivität der Aktienoptionen höher als im Nachteil. Halls zweite Frage ist, wie die Pay-to-Performance-Sensitivität der jährlichen Option Grants von der spezifischen Option Gewährung Politik betroffen ist. So wie sich die Kursentwicklung auf das aktuelle und zukünftige Gehalt und den Bonus auswirkt, wirkt sich dies auch auf den Wert aktueller und zukünftiger Aktienoptionszuschüsse aus. Unabhängig davon, wie sich die Aktienkurse auf die Neubewertung alter, bestehender Optionen auswirken, können sich Veränderungen des Aktienkurses auf den Wert zukünftiger Optionsgewinne auswirken und so eine Pay-to-Performance-Verknüpfung von Optionszuschüssen, die analog zum Pay-to-Performance-Link ist, beeinflussen Von Gehalt und Bonus. Aktienoptionspläne sind Mehrjahrespläne. So haben unterschiedliche Optionsgewährungsstrategien deutlich unterschiedliche Leistungsanreize, da Änderungen der aktuellen Aktienkurse den Wert zukünftiger Optionszuschüsse auf unterschiedliche Weise beeinflussen. Hall vergleicht vier Optionen zur Gewährleistung. Diese schaffen dramatisch unterschiedliche Pay-to-Performance-Anreize zum Zeitpunkt der Gewährung. Von den meisten bis zum wenigsten hochkarätig eingestuft, sind sie: vorzeitige Optionsgewährung (anstelle der jährlichen Zuwendungen) feste Zahl der Policen (die Anzahl der Optionen wird über die Zeit festgelegt) Festwertpolitik (der Black-Scholes-Wert der Optionen ist festgelegt) Und (inoffizielle) Hintertür Re-Pricing, wo schlechte Leistung in diesem Jahr kann durch einen größeren Zuschuss im nächsten Jahr, und umgekehrt. Hall weist darauf hin, dass aufgrund der Möglichkeit der Back-Tür-Neubewertung die Beziehung zwischen jährlichen Optionsgewinnen und der bisherigen Wertentwicklung positiv, negativ oder null sein kann. Sein Nachweis deutet jedoch auf eine sehr starke, positive Beziehung in der Gesamtheit hin. Tatsächlich stellt Hall fest, dass das Pay-to-Performance-Verhältnis in der Praxis viel stärker für Aktienoptionszuschüsse als für Gehalt und Bonus ist, auch wenn man die Neubewertung vergangener Optionszuschüsse ignoriert. Darüber hinaus, im Einklang mit den Erwartungen, findet er, dass feste Anzahl Pläne schaffen eine stärkere Pay-to-Performance-Link als Festwert-Politik. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass mehrjährige Zuschusspolitiken die üblichen leistungsorientierten Anreize, die sich aus CEO-Beständen früherer Optionen ergeben, zu verkleinern und nicht zu reduzieren. Der Digest ist nicht urheberrechtlich geschützt und kann mit entsprechender Quellenangabe frei vervielfältigt werden.
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